Eesmärgistamine - kuidas eesmärke päriselt ellu viia?
Kas sinu organisatsioon või meeskond töötab iga päev kõige olulisemate eesmärkide nimel või kulub pool ajast nn võltstööle – tööle, millel pole mingit mõju ettevõtte kõige tähtsamatele eesmärkidele?
PowerPoint ja Excel kannatavad kõike, palju keerulisem on strateegiat päriselt ellu viia. See tähendab terava fookuse seadmist, võtmetegevuste määratlemist ja distsiplineeritud juhtimiskultuuri loomist, mis viib inimese tegudeni.
Minu töö ongi aidata juhte ja organisatsioone just selles: seada terav fookus, määratleda kõige olulisemad võtmetegevused ja juurutada distsiplineeritud juhtimiskultuur, mis tagab, et strateegia ja eesmärgid ei jää paberile, vaid muutuvad käegakatsutavateks tulemusteks.
Ilma selge fookuseta hajub energia kümnete väikeste ülesannete vahel, tulemusi on raske mõõta ja töötajate motivatsioon kukub. Kui aga terve organisatsioon viib võtmetegevusi distsiplineeritult ellu ning liigub ühiselt ühe eesmärgi suunas, hakkavad muutused toimuma kiiresti ja nähtavalt.
Juhtimis coach ja koolitaja
Eero Sikka
“Keskmises ettevõttes tehakse 50% ajast nn võltstööd, st tööd, millel ei ole mõju ettevõtte kõige tähtsamatele eesmärkidele. Ma aitan organisatsioonide tulemuslikkust oluliselt tõsta seades terava FOOKUSE ja luues DISTSIPLINEERITUD juhtimiskultuuri selle elluviimiseks.”
Mis on strateegia?
Strateegia on organisatsiooni pikaajaline plaan, mis määrab, kuidas saavutada kõige olulisemad eesmärgid. See annab suuna, mille järgi igapäevased tegevused ja otsused joondatakse. Kui strateegia jääb vaid paberile, siis ei muutu organisatsioonis midagi. Tulemuse toob elluviimine – see, kuidas inimesed hoiavad fookust ja muudavad tegevused käegakatsutavateks tulemusteks.
Mis on strateegia elluviimine?
Strateegia elluviimine on süsteemne lähenemine, mis aitab organisatsioonil muuta strateegiline plaan igapäevasteks tegevusteks ja tulemusteks. See hõlmab selge fookuse seadmist, prioriteetide joondamist kogu organisatsioonis, võtmetegevuste määratlemist ja mõõtmist ning distsiplineeritud juhtimiskultuuri loomist.
Olen viimase 14 aasta jooksul toetanud 1000+ meeskonda, 100+ organisatsiooni ja seda 10 erinevas riigis. Minu kireks on tõsta organisatsioonide ja meeskondade tulemuslikkust, elluviimisvõimekust ja pühendumist. Minu kogemused peegeldavad sama, mida Gallupi uuring “State of the Global Workplace” – Eestis töötab kirega vaid 15% töötajatest, 65% ei ole pühendunud ja 15% töötavad oma tööandjale vastu.
Mis on eesmärgistamine
Eesmärgistamine on strateegia elluviimise tuum — protsess, mille käigus strateegilised sihid tõlgitakse konkreetseteks ja tähenduslikeks eesmärkideks, mida inimesed mõistavad ja mille poole nad saavad liikuda.
See loob silla sõnastatud strateegia ja igapäevase töö vahel.
Tõhus eesmärgistamine tähendab:
- et iga eesmärk on selgelt mõistetav, mõõdetav ja inspireeriv;
- et inimesed näevad, kuidas nende töö panustab organisatsiooni eesmärkidesse;
- ning et meeskonnad loovad rütmi ja tagasiside süsteemi, mis toetab fookuse hoidmist ja arengut.
Eesmärgistamine ei ole pelgalt tulemusnäitajate seadmine — see on viis anda tööle tähendus ja suund. Kui eesmärgid on õigesti seatud ja nähtavad, muutub ka strateegia elluviimine konkreetseks, motiveerivaks ja juhitavaks protsessiks.
Miks on strateegia elluviimine ja eesmärgistamine oluline?
Peamised väljakutsed, millega organisatsioonid silmitsi seisavad:
- Organisatsioon pole joondatud ühe selge fookuse taha. Eesmärgid ei ole väga täpselt paika pandud või on inimestel liiga palju fookuseid.
- Liiga palju oravarattas toimetamist, liiga vähe ärilist mõju. Puudub selge plaan eesmärkide saavutamiseks. Kõrge igapäevane stressitase.
- Puudub igapäevane või nädalane meeskonna tugi ja kohustamine. Liiga vähe kirglikku ja otsekohest arutelu tegelike meeskondlike väljakutsete lahendamisel.
Kui organisatsioon ei suuda strateegiat ellu viia, liiguvad konkurendid kiiremini, töötajate pühendumus kukub ja lõpuks kaotab organisatsioon ka investorite ning klientide usalduse.
Kellele on eesmärgistamine mõeldud?
Sisuliselt on igal organisatsioonil vaja nii strateegiat (plaani) kui ka selle elluviimist. Kuid eesmärgistamise vajadus muutub eriti kriitiliseks siis, kui:
- strateegia on olemas, aga tulemusi ei paista ja elluviimine lonkab,
- juhid näevad, et inimesed teevad palju, kuid äriline mõju on vähene,
- organisatsioon on mattunud igapäevasesse oravarattasse,
- töötajate pühendumus ja vastutuse võtmine on madal ning tulemusi ei ole.
Eesmärgistamise protsess on eriti väärtuslik juhtkondadele, tiimijuhtidele ja kasvufaasis ettevõtetele, kus on vaja ühtset suunda, distsipliini ja mõõdetavaid tulemusi.
Kuidas strateegia elluviimine praktikas käib?
Muutus ei teki läbi ühekordsete tegevuste nagu üks koosolek või üks koolitus. Pigem nõuab see palju energiat ja aega – mitmeid kuid, kui mitte aastaid. Aga muudatusi on lihtsam ja kiirem läbi viia, kui meil on selle toetamiseks olemas sobiv metoodika koos muudatuse elluviimise protsessiga.
Aitan ettevõtetel juurutada järgmiseid kriitilisi elluviimise printsiipe:
1. Sea terav fookus.
Alustada tuleb pikaajalistest strateegilistest valikutest (~3 aastat) ja olla väga täpne lühiajaliste eesmärkide (3–18 kuud) sõnastamisel. Minu soovitus on fookustena mitte sõnastada käivet või kasumit – need on nagunii kõigi meie tegevuste lõpptulemus – vaid keskenduda sellele, millel on suurim mõju käibe ja kasumiga seotud eesmärkide saavutamisele. Järgmiseks sammuks on kogu organisatsiooni ja kõikide meeskondade joondamine ühise eesmärgi taha.
2. Vii võtmetegevusi distsiplineeritult ellu
Pareto 20/80 printsiip aitab leida need vähesed tegevused, millel on suurim mõju eesmärkide saavutamisele. Tippmeeskondade edu tuleb sellest, et nad keskenduvad just nendele tegevustele järjekindlalt – igapäevaselt ja iganädalaselt. Võtmetegevuste leidmiseks tasub näiteks endalt küsida: Mis on meie parimad praktikad? Mida tuleks teha teistmoodi? Millistes tegevustes vajame rohkem distsipliini?
3. Mõõda tulemust, mis päriselt loeb.
Heades meeskondades vastutavad inimesed ise oma tulemuste toomise ja mõõtmise eest – mitte juht ega “süsteem”. Kui igaüks näeb selgelt, kuidas tema tegevused mõjutavad tulemust, tekib isiklik omanikutunne ja käitumine muutub.
4. Loo üksteist toetav ja kohustav kultuur.
Igahommikune või -nädalane standup koosolek on parim viis tekitada kõrge tulemuslikkusega juhtimiskultuur. Inimesed toetavad ja kohustavad üksteist nende fookustegevuste osas, millel on äritulemustele kõige suurem mõju.
Eesmärgistamise protsess
Tulemusi toob reeglina protsess, mitte ühekordne sündmus nagu koolitus. Uuringud näitavad, et isiklike käitumisharjumuste muutmine võtab aega vähemalt 3 kuud. Suurtes organisatsioonides võivad muudatuste juhtimise protsessid olla veelgi pikemad. Seetõttu kestab eesmärgistamise rakendamine tavaliselt 6–12 kuud – see on aeg, mis on vajalik, et uued harjumused kinnistuksid ja tulemuste saavutamine oleks järjepidev
Protsess hõlmab järgmist:
- Strateegilise selguse loomine juhtkonnaga. Selle etapi tulemusena jõuame tavaliselt konkreetse väljundini – juhtkonna strateegia onepager. See on ühele lehele koondatud ülevaade organisatsiooni missioonist, põhiväärtustest, eristuvusest ja eesmärkidest, mis aitab kogu organisatsiooni ühtselt joondada ning hoida fookust igapäevases juhtimises.
- Laadi alla strateegia onepager (PDF)
- Loe pikemalt blogipostitusest: Kuidas seada eesmärke ja koostada strateegia onepager
- Organisatsioonilise terava fookuse seadmine (3-18 kuud)
- Meeskondlike fookuste seadmine
- Kõige suurema mõjuga võtmetegevuste ja mõõdikute kirjeldamine meeskondades
- Mõõtmistööriistade valik ja rakendamine
- Igapäevaste või iganädalaste koosolekute rutiini käivitamine üle kogu organisatsiooni
Eesmärgistamise näited ja tulemused
Juhtimiskultuuri muutused ei sünni üleöö, eriti suurtes organisatsioonides. Kui aga protsess on lõpuni viidud, on tulemused märkimisväärsed: minu projektides on keskmine investeeringutasuvus (ROI) olnud 3–5 korda esimese kahe aasta jooksul. Olen toetanud sadu organisatsioone Eestis, Euroopas ja Aasias, kus kasvu on toonud just strateegia distsiplineeritud elluviimine.
Mõned näited:
- Wise – aitasin klienditeeninduse üksustes üle maailma efektiivsust suurendada 3 korda.
- Bigbank – olen viimase 10 aasta jooksul olnud nende kasvupartner kõigis 9 tegevusriigis, aidates laenuportfelli kasvatada 7 korda.
- Telia, Nortal, Helmes, Swedbank, Enefit, Veriff, Äripäev, G4S, Foxway, Maksu- ja Tolliamet, Kaubamaja, Cleveron, EIS, Sokos Hotels ja paljud teised – toetanud organisatsioone strateegilise selguse, fookuse ja distsiplineeritud juhtimiskultuuri loomisel.
mind usaldavad
Klientide tagasiside
Juhtimiskoolituste levinud küsimused ja vastused.
Korduma Kippuvad Küsimused
Tavaliselt 6–12 kuud, sõltuvalt organisatsiooni suurusest ja eesmärkidest.
Ei. Metoodika toimib nii väikestes kui suurtes organisatsioonides – sh avalikus sektoris, startuppides ja MTÜ-des. Ehk igal pool, kus on vaja fookust ja distsipliini.
Tavaline koolitus on ühekordne sündmus – inimesed lähevad pärast seda tagasi oma igapäevasesse keeristormi ning harjumused ei muutu. Strateegia elluviimine on aga protsess, mis kujundab uusi käitumismustreid ja loob püsiva elluviiva juhtimiskultuuri.
Tüüpiline investeeringutasuvus (ROI) on 3–5 korda esimese kahe aastaga.
Ei. Tulemusjuhtimine keskendub mõõdikutele ja KPI-dele, strateegia elluviimine aga ühendab fookuse, distsipliini ja juhtimiskultuuri, et tulemused päriselt ellu viia.
Ei. OKR on üks eesmärgistamise raamistik, mis aitab sihte ja mõõdikuid sõnastada. Strateegia elluviimine on aga terviklik protsess – see hõlmab fookuse seadmist, võtmetegevuste distsiplineeritud elluviimist, tulemuste mõõtmist ja juhtimiskultuuri kujundamist. OKR võib olla üks tööriist selle protsessi sees, aga ainult sellest tihtilugu ei piisa.